Emploi: est-ce si difficile de licencier ?


Le débat sur la flexibilité est vicié dès l’origine, dès son principe. En effet (1), l’argument principal porte sur le point suivant: les entreprises auraient besoin de pouvoir licencier plus facilement pour recruter davantage. C’est assez curieux quand on prend la peine d’inventorier les différents cas de licenciements possibles.

1 .En période de crise, des entreprises licencient parce qu’elles perdent de l’argent. Le licenciement économique est là pour cela. Il y a des garanties nécessaires à apporter aux salariés, qui sont légitimes, nombreuses et coûteuses (procédure, indemnités, etc). Bizarrement, le MEDEF n’expose jamais l’argument ainsi. Si tel était le cas, il pourrait clamer: « faire un plan social en France est trop cher, trop long, trop je-ne-sais-quoi », il faut simplifier tout ça! » Ce n’est pas ce qu’il dit. Et d’ailleurs, l’accord cfdt/MEDEF de vendredi n’évoque pas le point d’alléger la procédure existante de licenciement collectif. Il aborde ce thème en prévoyant la possibilité d’accords de révision des conditions de travail (salaires, durée) pour éviter le plan social. Un point tout-à-fait différent.

2. En période de crise, des entreprises licencient parce qu’elles veulent maintenir leurs marges bénéficiaires. Certains appellent cela des licenciements boursiers quand il s’agit de maintenir le niveau des dividendes à prélever sur le dividende. C’est politiquement et socialement scandaleux. Nul besoin de flexibilité supplémentaire, ces entreprises n’ont qu’à procéder à des licenciements économiques.

3. Des entreprises veulent licencier « discrètement », parfois pour satisfaire les raisons évoquées au point 2 ci-dessus. Un plan social fait plaisir au cours de bourse mais peu être détestable pour l’image de l’entreprise auprès du grand public. Disposer d’une plus grande flexibilité est alors nécessaire. Et lui accorder serait détestable.

4. Une entreprise doit régulièrement réévaluer le niveau des moyens y compris humains qu’elle engage pour sa production. L’évolution technologique, la courbe d’apprentissage, etc, les motifs sont multiples pour identifier périodiquement que l’on pourrait faire mieux avec moins. C’est de la bonne gestion… théoriquement. J’écris « théoriquement » car cela suppose de savoir évaluer correctement la charge de travail nécessaire. Dans ce cadre-là, nul besoin de flexibilité supplémentaire, il suffit de procéder à des licenciements économiques.

5. Une entreprise peut souhaiter se débarrasser d’un collaborateur qu’elle ne juge pas adéquat pour le poste qu’il occupe. Il y a le licenciement pour « faute » (grave ou pas) disponible pour ce cas de figure. Dans les faits, c’est une procédure détestable, délicate, empreinte de je-ne-sais-quel religiosité (la notion de « faute ») inutile. Les abus peuvent être nombreux (règlements de comptes, etc). Cela peut se terminer aux prud’hommes. Je n’ai pas de solution en main. La « rupture conventionnelle » est actuellement utilisée pour certains de ces cas-là – constater que le divorce est nécessaire. C’est déjà moins délicat que le licenciement pour faute qui marque les esprits. Il y a des précautions prévues par la loi mais le système est abusivement utilisé. Là encore, nul besoin de flexibilité supplémentaire.

6. Une entreprise peut très difficilement licencier un représentant des salariés. C’est heureux. C’est la seule garantie que la parole soit libre. Cela n’empêche pas l’existence de solutions de contournement: qui a déjà constaté comment un employeur s’achetait la docilité des syndicalistes locaux ? Sur le fond, nous sommes ravis qu’il n’y ait aucune flexibilité supplémentaire à licencier ces représentants du personnel. Là d’ailleurs n’était pas l’enjeu de la récente négociation.

Finalement, il nous paraît difficile de comprendre l’argument de départ. Le MEDEF devrait avoir le courage d’assumer sa thèse véritable: un patron préfère ne pas avoir de contraintes que d’en avoir. Ce n’est pas forcément moral ni social, mais c’est normal et humain.

Nous éviterions ces élucubrations hypocrites sur la flexibilité prétendument nécessaire des licenciements.

 

 

(1) Une fois n’est pas coutume, je vous recommande la lecture du dernier billet de Laurent Mauduit de Mediapart publié par Marianne dans son numéro de samedi 12 janvier 2013.

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21 réflexions sur « Emploi: est-ce si difficile de licencier ? »

  1. Justement, ces demandes incessantes visent ni plus ni moins qu’à « banaliser » et rendre plus « humaines » (puisque la faiblesse et l’erreur sont humaines, bien que dénoncées par les mêmes en tant que tare venant des salaréis licenciés) les décisions de virer le salarié. Il faut habitué le bon petit peuple à acepter de perdre ses acquis, c’est caca les acquis c’est come la lutte des classes et la révolution… Oui on voit bien en effet. Comment qu’ils disent déjà dans les gouvernement pour mettre la vaseline ? Ah oui, il faire de la « pédagogie ». Soyons pédagogues et demandons l’impossible. ARAMIS

    http://www.youscribe.com/catalogue/livres/litterature/romans-et-nouvelles/les-docks-en-folie-1858422

  2. Sur les procédures de licenciements collectifs, l’article 20 de l’accord modifie sensiblement les règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus.
    C’est donc que la procédure actuelle était jugée trop longue, complexe et porteuse de risque.

    La rupture conventionnelle suppose l’absence de litige antérieur sur la rupture envisagée.

    Autre sujet la mobilité interne qui en cas de refus entraînera désormais un licenciement pour motif personnel et non plus un licenciement économique. Déjà que la mobilité est une cause importante de contentieux. Belle épine qui est retirée du pied du Médef pour le coup.

    1. En fait, ce n’est pas tout à fait cela (je parle de ton second point): dans le cadre de la « mobilité interne », l’accord prévoit (1) qu’il faut négocier par branche ce qu’on appelle mobilité interne (notamment le périmètre géographique), (2) que cette dernière ne peut conduire à une baisse de rému, (3) que si le salarié refuse une mobilité, alors son licenciement ne saurait être qualifié d’économique mais de « licenciement pour motif personnel ». Je ne suis pas choqué par la précision de cette qualification. Le licenciement économique vise les suppressions de postes, ce qui n’est pas le cas ici.

      1. Un licenciement économique implique le respect d’une procédure, la recherche de reclassement interne ou externe avant de mettre le collaborateur dehors, une indemnisation plus importante (csp notamment), un suivi par le pôle emploi plus conséquent, des financements plus larges pour des actions de formation.

        Broutille donc que la transformation d’un licenciement économique en licenciement pour motif personnel en cas de refus de mobilité interne.

        1. Complément à mon précédent message, Un licenciement économique doit avoir un motif non lié à la personne du salarié, résultant d’une suppression de poste ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutives à des difficultés économiques, à des mutations technologiques.

          Le juge devra sans doute apprécier le caractère personnel d’une mutation entraînant un déplacement de plus de 50 km ou 45 mn refusée par le salarié.

  3. La rupture conventionnelle est une vaste fumisterie : lorsqu’elle est proposée par le patron, la procédure suit son cours . Lorsque c’est le salarié qui la sollicite, le patron la refuse dans pratiquement tous les cas pour éviter une cascade de demandes . Si ce n’est pas une forme de flexibilité, c’est quoi ?

  4. La mobilité interne existait dèjà dans les contrats de travail . La mobilité géographique ne concernait, le plus souvent, que les cadres et maitrises . Lorsque l’employeur faisait jouer ces clauses, un refus n’entrainait pas un licenciement mais, le plus souvent, une mise en sommeil de la carrière du salarié . A présent, ça devient un motif de licenciement . Quel progrès !
    Quand à la taxation des contrats courts, avec les taux proposés, c’est une belle blague : Un bon RH sait déjà que l’incidence sur les résultats de l’entreprise seront peu significatifs et qu’il pourra continuer à utiliser les CDD sans problèmes

    1. Je crois savoir que la mobilité géographique impose dans la majorité des cas un changement de contrat qui s’il est refusé par l’employé peut donner lieu de toute façon à un licenciement.

  5. En fait, pour faire court, le système(capitaliste) est bien rôdé: On fait travailler des gens qui produisent ainsi des richesses, ils en perçoivent une maigre part: salaire( obligé par la loi, sinon…) Ensuite, les gains acquis par le-les propriétaires sont partagés avec les possédants, souvent sans réinvestir pour améliorer l’outil de travail puis l’on licencie le personnel qui est, en réalité, le véritable producteur de la richesse par son labeur et on recommence ailleurs!
    Pas mal donc? L’exemple Mittal et le paroxysme de ce système! Quand, les « véritables générateurs de richesse » seront reconnus vraiment et respectés dans leur humanité?

  6. @Sylvie 75
    Jusqu’à présent, le licenciement ne peut avoir d’autres motifs qu’éconoqmiques ou de faute professionnelle grave . Ce qui entrainait le licenciement hors de ces cas,, c’était la mobilité du SITE et le refus d’acompagner cette mobilité . Il y a un cas connu d’une boite ( dont je ne me rappelle plus le nom ) qui a émigré de l’OIse en Haute-Savoie . La partie du personnel qui a suivi cette mobilité n’a pas été récompensé : deux ans après, la boite fermait et les salariés restaient sur le carreau dans une région où ils n’avaient pas tous eut le temps de prendre leurs marques .

  7. On ne peut poser le problème de la facilité ou non à licencier sans s’interroger sur le rapport de force entre le salarié et la direction de son entreprise.
    Il est bien inégal collectivement : combien d’accords d’entreprise sont appliqués unilatéralement, sans signature d’aucun syndicat ?
    Individuellement, et l’organisation actuelle du travail tend à atomiser les rapports sociaux dans les entreprises, le salarié n’a quasiment aucun pouvoir face à sa direction.
    Prenons comme exemple la rupture conventionnelle, joli sur le papier. Mais dans les faits, lorsqu’un salarié la demande, la réponse est bien souvent : « Vous n’avez qu’à démissionner ». Dans l’autre sens, lorsque l’employeur la propose, ça signifie bien trop souvent : « Vous acceptez ou vous allez voir ce que vous allez voir ». Avec un peu de pression, c’est un moyen efficace de licencier à moindre frais.
    Les seuls moments où le rapport de force est (un peu) rééquilibré, c’est hors du travail, dans le cadre de licenciements collectifs où de nombreuses mesures sont prévues ou devant les prud’hommes.
    Or, c’est cela que l’accord attaque. Il affaiblit encore le salarié face à l’employeur….

  8. Merci à vous pour vos contributions . Voici un complément : « Le temps de lire ces accords, on est effaré ! » Ce n’est pas nous qui le disons, c’est Gérard Filoche (Dont on aimerait bien, entre parenthèses, qu’il franchisse enfin le pas et tire les conclusions qui s’imposent de son analyse de la politique du gouvernement). Spécialiste du droit du travail et des questions sociales, il livre, en tout cas, une analyse point par point des accords qui permet de remettre les choses à leur place, de comprendre que la fameuse taxation des CDD dont se rengorge la CFDT, représente en fait un gain net de 45 millions pour le patronat ; que le CDI, pour certains secteurs, devient « intermittent » ; que les dommages et intérêts aux prudhommes seront plafonnés, que l’assurance complémentaire pour tous ne consistera pas à abonder la sécu mais les assurances privées et dans des conditions qui laissent rêveurs… J’arrête la liste. Les syndicats signataires qui ne représentent, rappelons-le que 25 % des salariés, feraient bien de réfléchir avant de parapher définitivement ces accords, et la représentation parlementaire fera bien de regarder dans le détail les termes du débat qui lui sera proposé : nous sommes devant une agression sans précédent des travailleurs de ce pays. Si tous ne peuvent encore lire entre les lignes les conséquences désastreuses de cet accord, ils seront nombreux demain à en éprouver les effets. Les responsables syndicaux qui font défaut aujourd’hui, feraient bien d’y penser !

  9. Depuis bien longtemps je me pose cette question à laquelle les économistes couronnés et les commentateurs ne répondent jamais, mais je sens que le moment que je crains arrive à grands pas, par exemple après l’annonce de 7000 suppressions d’emploi par Renault. Si on continue ainsi, il va bien arriver un moment où la France va être totalement désindustrialisée ! La destruction d’emplois continue et s’accélère dans tous les secteurs toujours avec de bons prétextes fournis par les employeurs ; dans le même temps on reconnait un accroissement de la population et malgré la pyrmaide des âges, il ne fait aucun doute que le population active disponible va continuer d’augmenter. On invente de très beaux mots pour rassurer par exemple la flexibilité.
    Alors, lorsque on aura complètement détruit les emplois industriels et ainsi désindustralisé la France dans x temps (30 ans ? 40 ans) on fait quoi ? Puisque tout le monde jure la main sur le coeur penser à l’avenir de nos enfants ?
    Et il n’est pas besoin de faire appel à l’habitude idiote et manipulatrice de comparer avec un pays quelconque, technique qui sert de paravent mais pas de déodorant : je parle ici de la France.

  10. Plus de flexibilité pour sur la législation du travail et les licenciements n’a jamais crée d’emplois, il suffit de lire le livre de Joseh Stigliz prix Nobel d’économie « le prix de l’inégalité »et de voir qu’au états unis ce fut l’effet contraire et pour cet économise ce n’est qu’une escroquerie pour augmenter le rentes des chefs d’entreprises et des actionnaires mais jamais pour des investissements ou des emplois.La droite Française copie la droite Américaine,mais pourquoi ces accords, alors que nous avons tant d’exemples chez nous et aux USA sur ces 30 dernières années que les arguments du Medef sont faux?

    1. Absolument! Mais le pouvoir installé( par l’oligarchie dominante et non pas par les électeurs qui n’ont apporté que la caution »démocratique » souhaitée et pilotée par les médias…) continue la politique engagée précédemment. A savoir, la soumission aux maîtres possédants et financiers. Pour la France, c’est le MEDEF qui décide de l’économie dans la droite ligne du capitaliste sauvage et triomphant qui sévit sur la planète ! Une consolation : la bulle financière boulimique va éclater et, ainsi précipiter l’économie mondiale dans la banqueroute…
      Il faudra repartir à zéro. Il est donc nécessaire de ne plus se lamenter sur ce système moribond( fin de cycle prévu) mais préparer un autre monde sur d’autres paradigmes plus humains. Que ceux-celles qui peuvent entendre, entendent !

  11. Et voilà maintenant que cette chère Madame Parizot veut changer les règles pour se maintenir à son poste !! On croit rêver ! Aurait-elle pris des cours auprès d’un parti politique, par exemple l’UMP ? Le Medef prouverait alors que ce n’est qu’une annexe aux mains des généreux donateurs…

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